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目的志向の職場文化を築くには、従業員の原動力を理解することから始まります。タスクが目標指向の場合、彼らは最もやる気を感じますか? それとも、組織のより大きな使命が各タスクまたはプロジェクトの最前線にあるとき、従業員はより充実していると感じますか?
目的主導型の職場環境を構築するための核となるのは、人々がなぜ仕事に来るのか、どのようにしたら彼らをエンゲージさせるのが最善なのかを理解することです。人は、自分よりも大きなものの一部であるかのように感じたいと思っています。リーダーがこの精神を活用し、職場内でそれを奨励することが重要です。目的と価値観に重点を置いた環境を作ることで、人々は自分の仕事とのつながりをより感じ、自分のしていることの重要性を理解できるようになります。この目的意識、関与、および当事者意識は、自信を高め、同僚とチーム間の関係を強化し、組織全体の生産性を向上させることができます。
目的志向の組織文化を育むための洞察とリアルタイムの戦略を提供するためにPwC US Chief Purpose & Inclusion Officer であるシャノン・スカイラーがチャットに参加し、人を第一に考える職場文化の構築に関する彼女の経験を共有します。彼女は、組織が目的に優先順位を付けると、経営幹部から最年少の従業員まで、関係者全員にとってより有意義な環境が生まれると信じています。
テレサ・ホプケ:目的志向の職場文化では、従業員の経験とビジネスへの影響はどのようなものですか?
シャノン・スカイラー:私は PwC に 27 年間勤務しています。7、8 年ほど前にパーパス・ステートメントを考え出すことにしたとき、私たちは多くの企業が決定しようとしているのと同じでした。
資本市場の保護などを行っている PwC で働くことと、なぜ自分たちが何をしているのかを実際に気にかけていることとの違いを誰かに実際に気にかけてもらう前に、個人の目的を受け入れる必要があることに気付きました。
帰属意識とは、人々が取引のチェックボックスをオンにするだけでなく、実際にビジネスにアプローチする方法においてより革新的で創造的であるように見えるようにする方法です。
テレサ:そして、この仕事の時代において、所属の文化を育むことは、人々とビジネスが繁栄するために不可欠です.
目的評価について詳しく教えてください。あなたはどのような質問をし、リーダーは何に耳を傾けるべきですか?
シャノン:そうですね。したがって、目的評価では、何が本当にあなたをやる気にさせているのかを知る一連の質問に答えます。これらのようなもの、
- 個人またはチームに影響を与える仕事をしたいですか?
- どのような関係があなたを駆り立てるのに役立ちますか? それらの関係の構成要素は何ですか?
- あなたが影響を与えたと感じさせるものは何ですか？
- 個人的にも専門的にも成長するのに役立つものは何ですか?
テレサ:つまり、誰かを前進させるものは何かを深く掘り下げて理解し、それを仕事に合わせてサポートするということです。
シャノン:はい。目的評価からの彼らの回答は、彼らにとって価値があり意味のあるものを明らかにするからです. 評価を受けた後、実際にレポートを受け取り、誰かがあなたと一緒に座って、そのレポートが実際に何を言っているのかを理解するのを助けます. 次に、その情報はコーチにも送られます。コーチは、あなたがこれから取り組もうとしている仕事や割り当てられた課題を探しているときに、目的を持って一緒に仕事をするのに役立ちます。これは最終的に、私たちが「目的プロジェクト」と呼ぶものを行う機会に変わります。
テレサ:プロジェクトの目的です。それはそれの素晴らしい名前です。そして、彼らはそれを自分自身で理解しますか? 彼らの「目的のプロジェクト」は何でしょうか?
シャノン:私たちは、従業員が理想的な目的のプロジェクトが何であるかを理解するのを支援しています。サバティカルですか？プロボノ活動ですか？ある原因地域ですか？それは誰かを指導していますか？
それは、彼らが誰であるか、彼らが得意とすること、そして会社での彼らの専門分野をよりよく理解できるようにサポートすることです.
テレサ:これらのプロジェクトは組織が後援しているのですか? それとも、従業員が目的のある機会を見つけて、それを追求する時間を与えることを支援するものですか?
シャノン:彼らは後援を受けています。そして、私たちは時間と機会を提供します。
人々が利用できるさまざまな目的のプロジェクトのリストがあります。実際には、さらに堅牢なライブラリを構築中です。
テレサ:シャノン、私の理解が正しければ、北極星があり、組織が存在する理由というこの目的に沿って全員が一致していますが、その後、全員が個々に独自の目的を持って、集団の文化を作成します。組織。そして、人々に開発と機会を与えることで、それを促進しようとします。
シャノン:もちろんです。そして、私たちは人々が自分のストーリーを構築できるようにすることに本当に集中していると思います.
私たちは、人々が自分自身の成功の物語とそれがどのようなものかを自己識別のようなものでさえも語れるようにしたいと考えています。なぜなら、人々はチェックボックスをオンにしたくないという考えが世の中にあることを理解しているからです. 組織内でセルフ ID が低下したため、福利厚生などについてはより困難になっています。
7 つのボックスではなく、40 以上のボックスを用意しました。なぜなら、人々は自分がアジア人であることだけを確認したいのではなく、それが何を意味するのかをより具体的に確認できるようにしたいからです。次に、彼らが自分のストーリーを語り、それらがどのように組み合わされるかを伝えることができる場所を用意し、それをクライアントと共有することさえ許可します。
したがって、私たちのクライアントは、サービスを提供するために誰がそこにいるのか、そしてこれは単に何かをしようとしている人ではなく、例えばシャノンがあなたにこれをもたらしていること、そしてシャノンが実際に誰であるかを知っています。主題の専門家であることに加えて、これが私がもたらしているものです。なぜなら、それが現れるのを許せば、私は実際に、より革新的で創造的になり、自分の仕事とその成功に愛着を持つようになるからです.
テレサ:ええと、それが私の次の質問になるはずでした。あなたが説明しているのは、クライアントとの職場、組織内、会社内の職場を人間化することです。しかし、これについて経営陣と話しているとき、それを行うビジネス上の理由は、あなたにとって最優先事項であると確信しています。それで、それらの理由は何ですか、あなたは影響として何を見ましたか? また、エンゲージメントと生産性に関して目に見える成果はありますか?
シャノン:そうです。最も興味深いのは 5 年前のものです。現在、私たちは自分たちをサービス企業と見なしていますが、製品企業でもあります。私たちはかなり重要な製品セグメントを持っています。それは本当に、私たちができることはもっとたくさんあると言っている私たちの人々から来ました。
私たちがヘルスケアのクライアントにサービスを提供するとき、私たちができる仕事だと言う前に. しかし今、私たちの人々は掘り下げて言っています、私の目的は、彼らが特定の病状を持っている家族の状況のために本当に助けることです. そのため、彼らは次のレベルに進み、クライアントのためにもこれを行うことができると言います.
そのため、私たちの従業員は創造性とイノベーションの増加を推進しており、それを自分の目で見ることができます。こうした付帯サービスや新製品の創出は、従業員の知的好奇心に基づいています。
また、クライアントと話す機会を持つことを考えると、クライアントは、私たちが口にする前に、私たちの目的と価値を感じ取ってくれることも実際に目にしました。彼らは、私たちがそれが何であるかを言わなければならないのではなく、私たちの価値観で私たちを説明しています。これは、より深い関係を構築するのに役立ちます. そして、そのすべての経験が、クライアントから得られるスコアを増やしています。
テレサ:すごいですね。目的志向の仕事をどのように DEI (多様性、公平性、インクルージョン) に結び付けることができたのか、興味があります。
シャノン:つまり、2 つの点で、私は会社の最高目的責任者でした。そして 2 年前に、ESG (環境、社会、ガバナンス) に該当するすべてのものも DEI につながると考えていたため、DEI も追加しました。
今、私たちはさまざまな多様性グループ、さまざまな性別について本当に強く理解しています. 彼らの目的をより推進するものは何ですか? 人々が確実にそれらに触れ、経験できるようにするために、これらのレバーに頼っていることをどのように確認できますか? だから、それが最終的にすべてが一緒になった理由です。
特定の組織は、目的の重要性を認識していると思います。私たちはそれにかなり傾倒してきたと信じており、組織に参加しようとしている将来の才能だけでなく、私たちの人々に所属することのつながりから非常に強い影響を見てきました。ですから、これは私たちにとって、特に海外のパートナーとの差別化要因になっていると思います. つまり、インド、マレーシア、中国にある加速センターの強みです。これらの個人にとって目的は本当に意味のあるものであり、私たちが見てきたように、それは本当に強みになっています.
テレサ:ええ。私たちがクライアントと仕事をしていて、彼らが DEI の実践を推進しようとしているとき、彼らはそれについて、所属を作成するために DEI で行っていることについて非常に公然としているので、とても興味深いと思います。
これは多大な帰属意識を生み出しているように聞こえますが、DEI に集中する必要があるとリーダーに頭を悩ませているわけではありません。それは、人々が自分の可能性を解き放ち、ほとんど秘密の方法で帰属を作成するのに本当に役立ちます。
ですから、リーダーがこれをどの程度受け入れているか、また、このようなイニシアチブに対してリーダーにどのように責任を負わせているかを知りたいです。そして、それは今、本当にあなたの文化の一部になっていると思いますか?
シャノン:それは今では文化の一部であり、私たちが見るレンズです。そして、それは私たちのDEIを本当に助け、関与しやすくし、DEIに関する会話に白人の多数派をどのように持ち込むことができるかを言うようにしました.
テレサ: タブーに聞こえるかもしれませんが、それは重要です。
真に目的志向の文化を持つ組織で働きたいと考えている人々は、その組織が目的志向の組織であるかどうかを判断できるように、面接でリーダーにどのような質問をする必要がありますか? ? 人々が探すべきいくつかの兆候は何ですか?
シャノン:候補者が確実に理解できることの 1 つは、会社の価値観がマーケティング資料に含まれているだけなのか、それとも実際に彼らの会話に組み込まれているのかということだと思います。
私たちにとって、社内で会議を開始するときはいつでも、会議を主導する人は誰でも価値を選び、その個人の価値とそれが会議にどのように関連しているかについて共有する必要があります.
それが候補者が求めるべきことだと思います。潜在的な雇用主に次の点について話してもらいます。
- あなたの価値観をどのように実現しますか？
- 人々が自分の仕事に意味を持たせるのをどのように支援しますか?
- 人々は自分にとって価値のあるものを従業員体験にどのようにもたらすことができますか?
テレサ:実際にそこで働いている人々からの話を聞くことについても言いたいことがあります。
シャノン:確かに。本当の話がどこにあるかをオンラインで調べて、実際に人々と話す機会を持つべきです。
そこで働いている人に聞いてみると、
あなたにとって意味のあることは何ですか?ここでそれを活用できますか?
自分が属しているとどのように感じますか?
ここに滞在したいと思わせるには、他に何を見る必要がありますか?
テレサ:まず第一に、賞賛、これは本当に素晴らしいです! 目的に基づいた職場文化を作るというこの仕事をどのように行うかについて、組織にどのようなアドバイスがありますか? 彼らはどのようにそれを開始し、どのようにして有意義で測定可能な方法でこれを行うのでしょうか?
シャノン:時間の経過とともに変化する可能性があるとしても、人々が職場に所属し、目的を達成できるという考えは非常に重要です。そして、あなたは何を知っていますか？誰かがそれを見つけるために別の場所に行く必要がある場合、それは問題ありません。
私たちが投資したことの 1 つは、My+ と呼ばれる新しい人材戦略で、個人が自分のキャリアをパーソナライズできるようにします。そのため、たとえば、どのグループに所属するかを指示される代わりに、グループを選択し、一緒に働きたいパートナーを選ぶことさえできます。
テレサ:うわー！
シャノン:はい！これは従業員であるあなたに関するものでなければならないからです。これはまた、あなたが別の場所に行きたいと思っている場合でも、私たちがあなたが行って成功するために必要な知識、教育、トレーニングを提供できるようにすることです.
採用に関して私たちが持っている最大のものの1つは、ブーメラン、つまり人々が戻ってくることです。人々はテストして行くべきだからです。草はもっと青く見えたかもしれませんが、そうではないことに気づいたら、気軽に戻ってくるはずです.
テレサ:人々は、どのリーダーの下で働きたいかを選択して投票すると思います。それが、私が考える他のどの方法よりも人々に説明責任を負わせることができる方法です。あなたがしていることは非常に進歩的で、実際に職場文化に変化をもたらしているようです。そして、あなたは他の組織にとって素晴らしいロールモデルだと思います。